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Congé de naissance : 5 chantiers RH à engager sans attendre
Le 1er juillet 2026 marque l’entrée en vigueur d’un nouveau droit social qui pourrait rebattre les cartes de la parentalité en entreprise : le congé de naissance. Né de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce dispositif vient compléter les congés maternité et paternité existants avec une ambition claire : lever les freins économiques qui limitaient jusqu’ici le recours au congé parental. Pour les directions RH, c’est à la fois une bonne nouvelle pour les salariés et un sujet d’organisation à traiter sans attendre.
Pendant des années, le congé parental d’éducation (CPE) a existé sur le papier sans convaincre dans les faits. Indemnisé à hauteur d’environ 448 € par mois via la PreParE, il impliquait un sacrifice financier que la majorité des ménages ne pouvait pas s’offrir. Résultat : moins de 1 %des pères y recouraient (OFCE, 2021), et les mères qui s’en saisissaient fragilisaient souvent leur trajectoire professionnelle.
Le congé de naissance vise précisément à corriger cet angle mort. En rémunérant l’absence à 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, et en ouvrant ce droit aux deux parents à titre individuel, il crée des conditions inédites pour un recours plus équilibré. Loin d’un aménagement marginal, c’est un changement structurel dans la logique de politique familiale des entreprises. Et il soulève une question de taille pour les DRH : êtes-vous prêts à le gérer correctement dès cet été ?
Ce que dit la loi : les repères qui comptent
Qui est concerné ?
Le congé de naissance est ouvert à chaque parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, y compris pour les naissances prématurées dont le terme était prévu après cette date. Les deux parents disposent de ce droit à titre individuel et peuvent le prendre simultanément ou en alternance.
Pour les naissances intervenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être demandé à partir du 1er juillet 2026, dans un délai allant jusqu’au 31 mars 2027.
Combien de temps ?
Le salarié choisit entre un mois ou deux mois de congé. Le fractionnement est possible lorsque le congé est pris sur deux mois, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Ce congé doit être pris à la suite immédiate du congé maternité ou du congé paternité. Il ne peut pas être décalé librement dans le temps : il s’inscrit dans une continuité avec les congés légaux existants.
Quelle indemnisation ?
Le congé de naissance est pris en charge par la Sécurité sociale, selon les conditions suivantes :
- 70 % du salaire net pour le premier mois
- 60 % du salaire net pour le second mois
Aucun maintien de salaire n’est légalement obligatoire de la part de l’employeur, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Les entreprises qui pratiquent la subrogation devront anticiper le flux des indemnités journalières dans leur gestion de paie.
À retenir
Pendant le congé de naissance, le contrat de travail est suspendu. Le salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement, sauf en cas de faute grave ou de motif étranger à la naissance. Une règle à intégrer dans les processus RH, notamment pour les gestionnaires d’équipes qui seraient tentés d’anticiper des décisions de rupture avant ou après la prise de ce congé.
Ce que ça change concrètement pour votre organisation
Un nouveau flux d’absences à piloter dès l’été
Les naissances du premier semestre 2026 sont déjà dans vos effectifs. Une partie de vos salariés, pères et mères, peuvent légalement demander ce congé dès le 1er juillet. Sans recensement préalable des naissances survenues depuis janvier, vous risquez d’être pris de court.
Premier réflexe : identifier les salariés potentiellement concernés et anticiper les absences sur les mois de juillet à septembre. Dans les petites structures, l’absence simultanée de deux salariés parents peut avoir un impact direct sur l’activité. Dans les grandes organisations, c’est la coordination entre managers, RH et paie qui doit être rodée avant le démarrage.
Un paramétrage SIRH à faire maintenant
Le congé de naissance est un nouveau type d’absence qui n’existait pas jusqu’ici. Il doit être créé dans votre SIRH avec les bons paramètres : rattachement aux indemnités journalières Sécurité sociale, gestion de la subrogation si elle s’applique, lien avec le suivi des droits conventionnels…
Si vous externalisez votre paie ou si vous travaillez avec un partenaire, c’est le moment de vérifier qu’il a intégré ce dispositif dans son logiciel et qu’il est opérationnel dès juillet. Une absence non tracée correctement génère des erreurs de paie et des complications de régularisation.
Des accords collectifs à réviser avant octobre
La LFSS 2026 prévoit que les entreprises disposant d’un accord collectif existant sur les congés liés à la parentalité doivent négocier une mise en conformité avant le 1er octobre 2026. Passé cette date, les dispositions légales s’appliquent de plein droit. Si vous avez un accord en vigueur, c’est un chantier à ouvrir dès maintenant avec les représentants du personnel.
Une communication salarié à structurer
Le congé de naissance crée un nouveau droit. Les salariés concernés ne le connaissent pas encore et certains managers non plus. Une communication claire – via l’espace salarié, une note RH ou un temps dédié en réunion d’équipe – limite les incompréhensions et les demandes mal formulées qui atterrissent en urgence dans les boîtes mail des RH.
En pratique
Dans une équipe de 8 personnes, deux salariés deviennent parents entre février et mars 2026. Jusqu’ici seul le congé paternité était pris côté masculin.
À partir du 1er juillet :
- Les deux salariés peuvent demander 1 à 2 mois de congé de naissance
- Leurs absences peuvent se chevaucher avec les congés d’été
Sans anticipation, il y a un vrai risque de surcharge pour le reste de l’équipe, de tensions managériales, de désorganisation opérationnelle ou encore d’erreurs en paie.
Avec un peu d’anticipation, au contraire, vous aurez un flux géré proprement, des absences planifiées, et deux salariés qui repartent avec une bonne image de leur employeur.
Cinq points de vigilance avant le 1er juillet
1 – Vérifier les conventions collectives applicables
Certaines branches prévoient déjà des dispositions sur le congé parental ou les droits liés à la naissance. L’arrivée du congé de naissance peut créer des conflits de normes ou, au contraire, ouvrir des droits supplémentaires pour les salariés. Un audit rapide des accords en vigueur est indispensable.
2 – Anticiper la gestion de la subrogation
Si votre entreprise pratique la subrogation – c’est-à-dire si elle avance les indemnités journalières aux salariés avant de se les faire rembourser par la Sécurité sociale –, assurez-vous que le flux est bien paramétré pour ce nouveau dispositif. Une absence non tracée correctement génère des erreurs de paie et des complications de régularisation.
3 – Documenter les demandes et délais de prévenance
La loi prévoit un délai de prévenance pour le salarié souhaitant prendre ce congé, réduit à quinze jours lorsque le congé fait directement suite au congé de paternité. Mettez en place un processus de collecte des demandes pour assurer la traçabilité, via notamment un formulaire et/ou une déclaration sur l’espace salarié.
4 – Former les managers de proximité
Le premier interlocuteur du salarié n’est pas le/la DRH, c’est son manager. Un manager qui ne connaît pas le dispositif peut générer de la confusion, voire des situations délicates si une demande est mal orientée. Une note d’information courte et opérationnelle suffit à sécuriser ce point.
5 – Distinguer congé de naissance et congé parental d’éducation
Les deux dispositifs coexistent et ne se substituent pas l’un à l’autre. Le congé de naissance s’articule avant tout congé parental d’éducation. Cette distinction doit être claire dans vos outils et dans la communication faite aux salariés, sous peine de demandes mal formulées, de droits mal ouverts et d’erreurs en paie difficiles à régulariser.
Ce que ce congé dit de votre structure, au-delà de la réglementation
Au-delà de la technicité réglementaire, ce nouveau dispositif s’inscrit dans une tendance plus large : celle d’une politique sociale qui attend des entreprises qu’elles ne se contentent plus de la conformité minimale, mais qu’elles intègrent la parentalité comme un enjeu de performance sociale à part entière.
Les entreprises qui anticipent, via le paramétrage, la communication ou encore la négociation collective, transforment cette contrainte en signal positif pour leurs collaborateurs. Celles qui subissent les premières demandes sans y être préparées prennent un risque d’image interne, et parfois de conformité. C’est là, dans la qualité du traitement d’une demande un lundi matin de juillet, que se joue la crédibilité de votre politique sociale.
FAQ – Vos questions les plus fréquentes sur le congé de naissance
Le congé de naissance ouvre-t-il des droits à congés payés pendant sa durée ?
Oui. Le contrat de travail étant suspendu pendant le congé de naissance, les règles d’acquisition de congés payés issues de la loi DDADUE s’appliquent. La période est assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits à congés, au même titre que le congé maternité ou le congé paternité. C’est un point à intégrer dans le paramétrage SIRH pour éviter une sous-acquisition qui pourrait être contestée ultérieurement.
L'ancienneté continue-t-elle de courir pendant le congé de naissance ?
Oui. La suspension du contrat de travail ne rompt pas l’ancienneté. La période de congé de naissance est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté, ce qui peut avoir des conséquences concrètes sur l’accès à certains droits conventionnels ou sur le montant d’une éventuelle indemnité de licenciement calculée après la reprise.
Comment calculer l'indemnité journalière versée par la Sécurité sociale pour ce congé ?
Sur la base du salaire net des trois derniers mois précédant le congé, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Le taux est de 70 % du salaire net pour le premier mois et 60 % pour le second. Pour les salariés dont la rémunération dépasse le plafond, l’indemnité est plafonnée, ce qui peut créer un écart significatif entre le salaire habituel et l’indemnisation perçue, notamment pour les cadres. Sans maintien de salaire conventionnel, cet écart peut constituer un frein réel à la prise du congé.
Un salarié peut-il renoncer au congé de naissance après l'avoir demandé ?
La loi ne l’interdit pas explicitement, mais les modalités pratiques méritent d’être encadrées. Dans la mesure où le congé de naissance doit être pris à la suite immédiate du congé maternité ou paternité, un renoncement tardif peut créer des complications organisationnelles et des questions de traçabilité. Il est recommandé de prévoir une procédure interne claire pour gérer ces situations, notamment en précisant le délai dans lequel un renoncement est possible sans impact sur l’organisation, et de la documenter dans la politique RH.
Le congé de naissance entre-t-il dans le calcul des effectifs pour les seuils sociaux ?
Le salarié en congé de naissance reste compté dans les effectifs de l’entreprise. La suspension du contrat n’entraîne pas de sortie des effectifs. Ce point est particulièrement à surveiller pour les entreprises dont les effectifs fluctuent autour des seuils de 11, 50 ou 250 salariés, où un cumul d’absences longues peut fausser le calcul si les outils ne distinguent pas correctement les contrats suspendus des contrats rompus.
Les entreprises ayant déjà un dispositif de congé parental amélioré par accord collectif doivent-elles le revoir intégralement ?
Pas nécessairement, mais une mise en cohérence s’impose avant le 1er octobre 2026. Si l’accord existant prévoit des conditions plus favorables que la loi (maintien de salaire supérieur, durée allongée, conditions d’accès plus souples…), ces dispositions restent applicables en vertu du principe de faveur. En revanche, si certaines clauses entrent en contradiction avec le nouveau cadre légal ou créent une ambiguïté sur l’articulation entre les dispositifs, une révision est indispensable pour éviter des situations conflictuelles lors des premières demandes.
Le congé de naissance entre en vigueur le 1er juillet. Votre SIRH est prêt ?
Nouveau type d’absence, subrogation à paramétrer, droits conventionnels à vérifier… Les premières demandes n’attendront pas. Découvrez comment mySilae Entreprise intègre le dispositif pour que vous soyez opérationnel dès le premier jour.
